Algunas veces los resultados de las entrevistas son pobres porqué los entrevistadores no han recibido una preparación adecuada; puede que pregunten rígidamente una serie de preguntas o que no tengan claro porqué están entrevistando a un candidato concreto. El resultado es que los datos recogidos de estas entrevistas no son muy fiables para escoger a la persona adecuada para el puesto. Si no recogemos los datos de forma adecuada se hace más difícil comparar entre candidatos. Una de las mayores preocupaciones se centra en las entrevistas no estructuradas. Investigación ha demostrado que este tipo de entrevista produce evidencia menos consistente del éxito futuro en el trabajo que una entrevista que utiliza técnicas más estructuradas. Hay formas de mejorar una entrevista tradicional, por ejemplo:
>Preparar a los entrevistadores en técnicas de entrevista y ayudarlos a que se den cuenta de sus inclinaciones o prejuicios.
>Sondear las respuestas inmediatas de los candidatos para recoger evidencia de su logros pasados.
>Tomar notas-algo que entrevistadores experimentados a veces olvidan, aunque un estudio realizado por Allen Huffcutt y David Woeh, publicado en 1999, encontró que tomar notas incrementaba de forma significante la validez de las entrevistas.
>Utilizando una escala de valoración con una descripción de conductas que representen un desempeño excelente, bueno, mediano o pobre.
>Tomar decisiones después de la entrevista, en vez de durante la misma. Uno de los hallazgos encontrados de la investigación de entrevistas es que entrevistadores poco preparados toman decisiones en los 4 primeros minutos de conocer a un candidato. ( Spirngbett 1958)
Los profesionales se han centrado en los siguientes tipos de entrevistas: entrevistas estructuradas por competencias, entrevistas extensas basadas en datos de Carrera, entrevistas pseudo-clinicas y entrevistas en forma de conversación. Revisaremos las entrevistas por competencias y las conversacionales ya que parece que este tipo de técnicas se han expandido más en distintos países.
Las entrevistas por competencias son ampliamente utilizadas en el Reino Unido, normalmente utilizadas para seleccionar candidatos para trabajos base a puestos intermedios de mando y de forma mucho menor para puestos más senior.
Las entrevistas por competencias requieren de los entrevistadores seguir una serie de preguntas que se centran en ciertas competencias, capacidades y conductas. Son efectivas si los entrevistadores entienden el criterio usado para asesorar a los candidatos y son capaces de adaptar sus preguntas a cada individuo. Para que esto se haga efectivo, los entrevistadores tienen que prepararse para las entrevistas considerando la información de la trayectoria del candidato en su CV o formulario. Esto les permite ir más allá de las preguntas superficiales que la mayoría de guías de entrevista proveen “ Por favor deme un ejemplo de X”.
A pesar de que las guías para entrevistas sean útiles, una buena preparación de los entrevistadores es recomendable, seguir las guías de forma rígida y no dar a los candidatos la oportunidad de compartir información relevante deja a las organizaciones expuesta a demandas por discriminación injusta. Otro problema es que muchos entrevistadores comentan que se les hace pesado, de forma que las preguntas no fluyen. Además seguir la práctica de preguntas las mismas preguntas sin tener en cuenta que los candidatos pueden tener diferentes experiencias puede dar lugar a resultados de poca calidad.
Aun teniendo en consideración puntos comentados creo que una entrevista por competencias realizada por entrevistadores preparados puede dar mejores resultados que las entrevistas no estructuradas, incluso si las entrevistas estructuradas son realizadas por entrevistadores poco experimentados. Si eres capaz de sondear y adecuar tus preguntas entonces resulta una técnica muy efectiva.
La entrevista conversacional está siendo adoptada por organizaciones que tienen una buena experiencia en utilizar las entrevistas por competencias pero que han decidido un acercamiento más sutil, especialmente cuando se seleccionan candidatos para puestos senior.
La entrevista conversacional se focaliza en criterios clave, hace sentir cómodos a los candidatos y por lo tanto refuerza una imagen positiva del empleador. Puede ser realizada en un corto espacio de tiempo y requiere que el entrevistador adopte un estilo de compañero que se toma interés en las aspiraciones del candidato.
Este tipo de entrevista hace sentir al candidato más a gusto y permite que la conversación fluya de una forma más natural. Los entrevistadores que utilizan este acercamiento deben tener en mente el criterio de evaluación mientras preguntan; escribir notas y guiar la conversación en la dirección adecuada les permitirá recoger datos relevantes. También necesitan estar acostumbrados a entrevistar en el nivel del puesto en cuestión para poder distinguir senior managers con un rendimiento muy bueno de aquellos que son de nivel medio o bueno.
En conclusión, este tipo de entrevista puede producir datos relevantes que ayudan a los empleadores a decidir. Sin embargo no puede ser utilizado de forma efectiva por gente nueva en el proceso de entrevistar o que han recibido una formación mínima. Se requieren entrevistadores que hayan tenido formación o que tengan experiencia en el uso de la entrevista por competencias y quieran adquirir habilidades en un nivel superior.
Simon Brittain,by Kiddy& Partners in Interviewing skills: building a solid structure in People Management magazine, April 2012 or http://www.peoplemanagement.co.uk/intskills
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